Hace tiempo que se aclaró en mi cabeza, como si hubiera entrado un rayo de luz, un esquema mental que daba sentido y organizaba bastantes reflexiones anteriores que no terminaban de conectarse o de tener un sentido completo.
Este esquema se refiere a lo que aporta cualquier persona que se incorpora a tu empresa. Lo que trae son tres cosas (por supuesto, dentro de ellas caben muchas más):
- Unos conocimientos adquiridos
- Unas habilidades más o menos practicadas
- Una actitud ante el trabajo, los compañeros o los jefes.
Conocimientos. Inteligencia y algo más
Como sabemos, los conocimientos se adquieren, generalmente, mediante la formación académica (impartida en institutos, colegios, universidades, másteres o cursos de postgrado) y son el resultado del nivel de inteligencia de la persona y el esfuerzo aplicado.
Algo que podríamos expresar así:
Conocimientos = Inteligencia x Esfuerzo
A más inteligencia, menos esfuerzo para conseguir el mismo nivel de conocimientos. Desde pequeñitos, en el colegio, todos hemos podido comprobar esto con los compañeros que eran más inteligentes que nosotros.
Podemos decir que con la inteligencia se nace pero el conocimiento se adquiere a lo largo de la vida. Un recién nacido puede ser muy inteligente, pero estar casi vacío de conocimientos.
La inteligencia está vinculada a pensar, decidir, elegir.
Habilidades. Talento y…
Las habilidades se adquieren mediante la práctica y dependen del talento innato que posea la persona y también del esfuerzo dedicado:
Habilidades = Talento x Esfuerzo (ver nota 1 al final)
De nuevo, con el talento se nace pero la habilidad se hace.
A mayor talento innato, menor esfuerzo necesario para conseguir un determinado nivel de habilidad.
Pero también es cierto que un gran nivel de esfuerzo con un talento menor puede acabar dando lugar a un mayor nivel de habilidad: todos hemos conocido a los típicos chavales extraordinariamente habilidosos con el balón a edades de 8,9 o 10 años que luego nunca lograron nada reseñable en el fútbol.
Si bien es cierto que las circunstancias, la suerte, el apoyo familiar o las lesiones pueden influir, también es muy probable que, en muchos casos, ese talento innato sin esfuerzo no haya llegado muy lejos.
Y otros que, aparentemente, tenían menos talento de nacimiento, han acabado jugando en ligas profesionales gracias a un extraordinario esfuerzo, sostenido en el tiempo.
Por ejemplo, creo que Messi no solo tiene un enorme talento con el balón, sino que además se ha esforzado de forma extraordinaria para llegar a donde está.
Actitud. Carácter y además…
Finalmente, la actitud (predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social), quizá el elemento menos claro de los tres que, en mi opinión, se adquiere mediante el autoconocimiento y la educación– no académica, sí centrada en valores – recibida.
La actitud depende del carácter y, por supuesto, también del esfuerzo.
Con el carácter, vinculado con la disposición de ánimo o el tipo de respuesta que damos a una determinada situación, se nace, mientras que la actitud se trabaja.
Actitud = Carácter x esfuerzo
Mucho se habla últimamente de la importancia de la actitud frente a los otros dos elementos (conocimientos y habilidades): posiblemente, porque disponemos fácilmente de gente formada con grandes conocimientos y, en muchos casos, elevada experiencia que le ha permitido desarrollar sus habilidades.
Sin embargo, es más difícil encontrar personas con la actitud adecuada. ¿Por qué? Porque, probablemente, es mucho menos frecuente trabajar, en estos tiempos, el autoconocimiento, que es lo que ayuda a mejorar la actitud.
Como cualquier responsable de recursos humanos experimentado te podrá decir: las empresas contratan a las personas por sus habilidades y conocimientos y las despiden, sobre todo, por sus actitudes, que no saben o no pueden cambiar directamente (aunque a esto debería poder ayudarnos el tan de moda coaching)
De la misma forma que un trabajador busca incorporarse a una empresa por un proyecto atractivo y se marcha por un mal jefe. Esto también lo saben los directivos de recursos humanos aunque, a veces, no puedan hacer mucho para resolverlo.
¿Una cuestión de velocidad?
Aceptando la validez de las tres formulaciones anteriores, tenemos que:
Inteligencia es la velocidad a la que adquirimos conocimientos cuando nos esforzamos (cuando aplicamos una unidad de esfuerzo): si posees una elevada inteligencia musical (recordemos la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner), adquieres conocimientos musicales más rápidamente.
Talento es la rapidez a la que mejoramos nuestras habilidades cuando nos esforzamos: cuando tienes talento para, por ejemplo, dibujar, mejoras más rápido tu técnica cuando lo practicas.
Y carácter sería la velocidad a la que mejora nuestra actitud cuando nos esforzamos: cuando tienes un carácter obediente, por ejemplo, aumentas más velozmente, o te cuesta mucho menos adquirir, una actitud disciplinada cuando te esfuerzas.
Logros. El resultado buscado
Como vemos, en cada uno de los tres elementos – conocimientos, habilidades, actitudes -, hay factores que vienen “de serie”, desde el nacimiento, – inteligencia, talento y carácter – y un factor esfuerzo que depende de otra cosa.
¿Cómo se relacionan los logros de las personas con los elementos anteriores?
Los logros son función de los tres factores, modulados, de nuevo, por el esfuerzo realizado (adaptado de Angela Duckworth, ver nota final).
Algo así:
Logros = (Conocimientos + Habilidades + Actitud) x Esfuerzo
De donde se deduce que:
Logros = (Inteligencia + Talento + Carácter) x Esfuerzo2
Podemos ver que, mientras los factores inteligencia o talento influyen en los logros de forma unidimensional, el esfuerzo lo hace de forma exponencial.
Es por ello, sin ninguna duda, el factor clave para conseguir logros y objetivos.
¿Y de qué depende el esfuerzo?
El esfuerzo que ponemos en hacer algo depende de nuestra motivación para ello.
Motivación (del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’) que tiene dos componentes: intrínseca y extrínseca. La primera es la que porta el individuo y la segunda la que le proporciona el entorno en el que se mueve.
Hay diversas teorías sobre la motivación, pero me voy a centrar en un enfoque actual, que para mí tiene bastante sentido, para las motivaciones intrínsecas, y en una teoría clásica para las motivaciones extrínsecas, que, personalmente, siempre se me ha funcionado bastante bien en los casos reales de empresas en que la he aplicado.
Motivación intrínseca
Sin ánimo de entrar en detalle en este momento, los principales factores de motivación intrínseca (ver Daniel Pink: “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”) son:
- Autonomía: tener control sobre lo que haces, sobre tu vida (locus de control interno).
- Maestría: ser mejor en algo que te gusta o apasiona.
- Propósito: que lo que haces sirva a algo más grande que nosotros mismos (que sirva a los demás).
Motivación extrínseca
Los principales factores extrínsecos, siguiendo al psicólogo Frederick Herzberg, serían de dos tipos:
- Factores higiénicos
- Factores motivadores
Los primeros NO ayudan a motivar a la persona, pero sí consiguen, si no están suficientemente cubiertos en opinión del individuo, que este se encuentre desmotivado, insatisfecho.
Los segundos SÍ ayudan a motivar en positivo a la persona, pero sirven de muy poco si los factores higiénicos no están bien cubiertos.
¿Cuáles son esos factores higiénicos?
El primero y fundamental en muchos casos es el salario. Otros son: la relación con los compañeros, el trato y supervisión de los jefes, la seguridad en el puesto, las condiciones físicas de trabajo o las políticas y normas que se aplican en la empresa (por ejemplo, la exigencia de fichar todos los días o las normas sobre la forma adecuada de vestir).
¿Y los factores motivadores?
Alcanzar objetivos ambiciosos, el reconocimiento (más si es público), otorgar mayores responsabilidades, el contenido e interés del trabajo, la progresión y desarrollo profesional.
Checklist
Siempre digo a mis clientes que los checklists hay que usarlos, sin dudarlo, en todas aquellas actividades complejas que puedan tener un desenlace fatal o resultados críticos para la empresa, los clientes o los propios empleados.
¿Hay alguna actividad más compleja que dirigir personas? ¿Y algo con posibles consecuencias tan fatales para una empresa como una mala dirección de esas personas?
Si eres un directivo o incluso el CEO de tu empresa, ¿quieres logros, resultados extraordinarios? Me imagino que la respuesta es que sí, ¿verdad?
Entonces te pregunto lo siguiente: ¿revisas con frecuencia cómo se encuentran todos tus empleados respecto a sus factores de motivación externos, que son los que más dependen de ti, de tus decisiones?
¿Has comprobado si tu equipo tiene los factores higiénicos bien cubiertos?
Es decir, la gente se siente bien pagada, las relaciones con jefes y compañeros son buenas, las condiciones físicas de trabajo son adecuadas, las políticas y normas de la empresa tienen sentido y no son arbitrarias o interesadas para alguien o algún departamento en particular, etc.
Suponiendo que así sea, que esos factores están bien cubiertos – no es habitual -, ¿qué estás haciendo para que se motiven de forma positiva?
¿Estás proponiéndolas objetivos exigentes pero alcanzables con los medios que les proporcionas?, ¿reconoces públicamente sus logros (y les amonestas en privado, claro)?, ¿has pensado y compartido con ellos cuál puede ser la evolución de su carrera profesional?, ¿les ofreces cada vez más responsabilidades?…
Podemos trabajar también en la motivación intrínseca
Aunque sea indirectamente, también puedes intentar influir en la motivación intrínseca. ¿Cómo? Piensa por favor en cómo responderías a estas preguntas:
¿Estás dejando a tus empleados hacer su trabajo según su criterio, con más autonomía? (teniendo en cuenta unos objetivos y unas directrices claras, como la misión de la empresa y sus valores, por ejemplo)
¿Les permites o facilitas que mejoren en aquellas áreas que les apasionan – y que también pueden ser interesantes para la empresa?
¿Les haces saber cómo contribuyen la empresa y su trabajo en particular, a algo importante para otras personas, para la sociedad? ¿A algo más importante que ellos mismos o que la propia empresa?
Motivar es costoso, pero no lo hagas y ya verás…
Hay todavía muchos que piensan que esto de motivar a los trabajadores es cosa de Googles, Apples y empresas de este estilo.
Casi una cuestión frívola, como los colores de los sofás, los futbolines o los gimnasios en la fábrica.
Si realmente supieran la importancia definitiva que tiene en sus resultados, probablemente cambiarían su forma de pensar: baste recordar que los logros son una función del esfuerzo al cuadrado, que, a su vez, depende directamente de la motivación.
Por lo tanto los resultados, los logros, dependen exponencialmente del nivel de motivación de los trabajadores.
Luego hay otros que sí piensan que motivar es importante pero yerran totalmente el tiro centrándose solo en algunas cosas para hacerlo, como el salario o el gimnasio o el comedor, que, en realidad, son factores higiénicos (una vez alcanzamos cierto nivel de salario, cualquier aumento va a tener un impacto muy limitado y de corta duración en la motivación positiva).
Ahora sí. Después de ver esto, ahora di que no hace falta que tu gente esté motivada, que lo único que hace falta es que hagan su trabajo. Que, por cierto, quieres que se haga muy bien, no de cualquier manera.
Dilo ahora…si te atreves.
Aclaración: Seguramente es cierto que, tanto la inteligencia, como el talento o el carácter, tienen un cierto margen de modificación. Me explico: se nace con un determinado nivel o perfil de cada uno, pero según el uso que hagamos de ellos, las circunstancias de nuestro entorno u otros factores, pueden alterarse en una dirección – mejora- u otra – empeoramiento-. En todo caso, esas variaciones no habrán de ser muy grandes. Lo que si puede variar grandemente, y de hecho lo hace en la mayoría de nosotros, son, por ejemplo, los conocimientos. Pero lo que está claro es que si un niño no tiene la inteligencia de Einstein ni de lejos, no va a tenerla de mayor por mucho que la utilice; pero sí podría llegar a tener los conocimientos de Einstein gracias a su esfuerzo.
Nota 1: En su libro titulado Grit, la autora Angela Duckworth, plantea un modelo muy sencillo pero bastante gráfico para explicar la relación entre habilidades talento y logros. Ella propone que habilidades = talento x esfuerzo y que logros = habilidades x esfuerzo. Aunque ella solo lo aplica al talento, yo me he permitido extenderlo a los otros dos factores, conocimiento y actitud.
